Электронная газета "Вести образования"

Previous Entry Share Next Entry
Трудовой договор или система трудовых отношений? Два подхода к эффективному контракту
eurekanext
Шадрина8_ЖЖ

Обсуждая особенности внедрения эффективного контракта в сфере образования, эксперты Института проблем образовательной политики «Эврика» предложили два подхода.
В методике Натальи Шадриной эффективный контракт рассматривается как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.
В методике Романа Селюкова эффективный контракт рассматривается как система трудовых отношений, устанавливаемая Положением о системе оплаты труда в образовательной организации, Положением о нормировании труда основных и руководящих работников образовательной организации, трудовыми договорами, заключенными между работодателями и работниками образовательных организаций.
Основываясь на действующих нормативных документах, авторы методик предлагают алгоритм внедрения эффективного контракта в образовательных организациях. И если в первом случае подразумевается возможность перехода на эффективный контракт с отдельными работниками организации в заявительной форме, то во втором случае – это системный механизм, предполагающий перевод всех работников организации на эффективный контракт.
Также ключевым элементом второй методики является обоснование объема финансирования образовательной организации на основе механизма распределения дополнительных средств (сверх норматива), получаемых на конкурсной основе образовательными организациями, обеспечивающими высокое качество образования из Регионального (муниципального) фонда качества образования.
Редакция «iВО»

Подходы к разработке эффективного контракта с педагогическим работником
В программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденной распоряжением правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, зафиксировано, что системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;

  • повышение заработной платы лучшим для обеспечения роста дифференциации зарплат;

  • установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного указами президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761 для соответствующей категории работников.
В программе дается следующее определение эффективного контракта: «Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации».
Министерство труда и социального развития предлагает три этапа введения эффективного контракта с 2013 по 2018 гг.
Исходя из этого, предлагаем следующие подходы к введению эффективного контракта с педагогическим работником образовательной организации:

  1. Государство устанавливает только нижние границы заработной платы. Формирование оплаты труда в ходе переговоров с учителем, при формировании оплаты труда учитываются: квалификация учителя, ситуация на рынке труда, производительность труда и диапазон работ. Могут выплачиваться вознаграждения, если учитель работает больше и выполняет больше задач, чем ожидалось.

  2. При введении эффективного контракта на начальном этапе возможен заявительный характер перевода на эффективный контракт (в этом случае удастся минимизировать некоторые риски, связанные с формальным подходом к введению эффективного контракта).

  3. В случае, если организация достигает высоких показателей качества при реализации государственной (муниципальной) услуги, необходимо дополнительное бюджетное финансирование из специально созданных на уровне региона «фондов качества» (опыт создания таких фондов, которые поощряют образовательные организации, достигающие высоких результатов, существуют в Калининградской области, Липецкой области, Воронежской области).

В соответствии со ст. 333 Трудового кодекса РФ, в зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам образовательных учреждений нормативно устанавливается продолжительность рабочего времени (преподавательская (учебная) работа, воспитательная работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная должностными обязанностями и режимом рабочего времени, утвержденными в установленном порядке) и отдельное нормирование собственно педагогической (учебной) нагрузки. Нормы часов педагогической (преподавательской) работы за ставку заработной платы либо продолжительность рабочего времени определены в приказе Минобрнауки России от 24.12.2010 № 2075 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников».
Рекомендация об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений (письмо Минобрнауки РФ от 26.10.2004 № АФ-947/96) указывает, что выполнение педагогической работы учителями характеризуется наличием установленной нормы времени (18 часов в неделю) только для выполнения педагогической работы, связанной с преподавательской работой. Выполнение другой части педагогической работы педагогическими работниками, ведущими преподавательскую работу, осуществляется в течение рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов. Нормируемая часть рабочего времени педагогических работников определяется в астрономических часах и включает проводимые уроки.
Из положений приведенных выше нормативных правовых актов следует, что в оплате труда педагогического работника общеобразовательного учреждения учитывается лишь нормируемая часть его работы – учебная нагрузка. В то же время эффективный контракт призван создать механизмы нормирования и учитывать в базовой части оплаты труда все виды деятельности педагогических работников общеобразовательных учреждений, таким образом легитимно включая в структуру оплачиваемой работы неурочную деятельность учителя.
Для введения эффективного контракта необходимо разработать перечень видов деятельности, подлежащих включению в базовую часть оплаты труда педагогического работника с подробным описанием функционала и результативности деятельности, а также индикаторов качества.
Классификация затрат рабочего времени учителя разрабатывается на основе Единого квалификационного справочника, ФГОС общего образования, образовательной программы организации.
Качество труда педагогического работника рассматривается как соответствие системе требований или стандартов, предъявляемых к педагогу.
Учет деятельности учителей предусматривает следующие классификационные группы педагогической работы: учебная (урочная) педагогическая работа; неурочная педагогическая работа с учащимися; работа по подготовке и обеспечению учебного процесса; организационно-педагогическая деятельность.
Общеобразовательной организации рекомендуется самостоятельно разработать подобную матрицу функционально-качественных характеристик деятельности педагога, которая может служить основой для подготовки должностных инструкций учителей.
Продолжительность рабочего времени учителей устанавливается из расчета 36 часов в неделю. При этом необходимо учитывать, что общий годовой баланс рабочего времени учителя не может превышать 1870,56 часа исходя из видов работ, за которые работник принимает на себя ответственность.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине Работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Критерии и показатели качества разрабатываются коллективом Работодателя и утверждаются локальным актом ОУ (Коллективным договором, Положением о СОКО ОУ).
Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и в порядке, установленных коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.
Стимулирующая часть оплаты труда формируется в соответствии с показателями качества выполненных работ, а именно:

  • Качество учебных и образовательных результатов, достигнутых в ходе реализации должностных обязанностей.

  • Вклад в качество создаваемых условий для реализации ООП в соответствии с ФГОС.

Базовая часть оплаты труда формируется в соответствии с объемными показателями выполненных работ, а именно:

  • Количество реализованных за месяц часов учебных занятий с определенными группами детей (в соответствии с Дополнительным соглашением к Договору на текущий период), работ по подготовке проведения занятий урочной/внеурочной деятельности и обработки их результатов, в соотношении к ставке заработной платы в соответствии с действующим Положением об оплате труда педагогических работников.

  • Полнота объемов выполненных работ по реализации Образовательных программ на должном уровне в соответствии с Должностными обязанностями, оцениваемая Работодателем по следующим критериям и показателям эффективности деятельности педагогических работников.

  • Конкретные показатели по каждому виду работ определяются Работодателем в локальном акте ОУ в соответствии с государственным (муниципальным) заданием (Положение о СОКО ОУ).

  • Коэффициенты k изменения размеров заработной платы по базовой части оплаты труда определяются Работодателем в локальных актах ОУ. Конкретные значения коэффициентов k утверждаются на уровне общеобразовательного учреждения в соответствии с целевыми показателями эффективности работы учреждения в государственном (муниципальном) задании, утвержденном учредителем.

Наталья Шадрина
Методические рекомендации к разработке модели эффективного контракта в сфере образования
Селюков!_ЖЖ
Эффективный контракт – это система трудовых отношений, устанавливаемая Положением о системе оплаты труда в образовательной организации, Положением о нормировании труда основных и руководящих работников образовательной организации, трудовыми договорами, заключенными между работодателями и работниками образовательных организаций. Положения о системе оплаты труда и о нормировании труда должны удовлетворять ряду свойств.
Эффективный контракт должен строиться на определенном объеме средств фонда оплаты труда образовательной организации, который убедительно обоснован как достаточный для формирования штата сотрудников образовательной организации и оплаты их труда.
Обоснование объема финансирования образовательной организации должно строиться на структуре норматива, заданной методикой расчета его величины. В частности, величина норматива финансирования должна:
строиться на основе величины средней зарплаты в регионе (для дошкольных ОО – на основе средней величины заработной платы в общем образовании);
учитывать установленные на федеральном уровне оптимальные соотношения между ФОТ основного персонала и ФОТ остального персонала (на данный момент такое соотношение установлено программой Минтруда России, утвержденной распоряжением правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190 – 65%/35%);
учитывать соотношение, которое показывает, какое количество потребителей образовательной услуги должно приходиться на единицу основного персонала (например, в общем образовании в методиках Минрегиона России зафиксированы соотношения: 15 детей на 1 учителя в школах в городской местности и 7 детей на 1 учителя в школах в сельской местности);
учитывать изменения МРОТ в текущий период по сравнению с предыдущим периодом;
учитывать соотношение стимулирующей части и базовой части фонда оплаты труда образовательной организации (30%/70%).
Обоснование объема финансирования образовательной организации должно строиться на основе точного понимания механизма распределения дополнительных средств (сверх норматива), получаемых на конкурсной основе образовательными организациями, обеспечивающими высокое качество образования из Регионального (муниципального) фонда качества образования.
Региональные фонды качества образования для школ в настоящий момент могут создаваться за счет высвобождающихся в результате изменения типо-видологии образовательных организаций общего образования и финансироваться отдельной строкой регионального бюджета. Региональные фонды качества образования для организаций среднего профессионального образования в настоящий момент могут создаваться за счет высвобождения средств в условиях оптимизации сети образовательных организаций и сокращения контрольных цифр приема в образовательные организации среднего профессионального образования в связи с естественной убылью контингента, обоснованной демографической ситуацией в стране. Региональные (муниципальные) фонды качества образования для образовательных организаций дошкольного и дополнительного образования детей формируются исходя из возможностей соответствующего бюджета путем выделения дополнительного объема средств.
Эффективный контракт должен выстраиваться на основе систем оплаты труда, удовлетворяющих следующим ключевым принципам.
Средняя заработная плата основных работников образовательной организации должна быть не ниже средней зарплаты в регионе (для дошкольных образовательных организаций – средней зарплаты в общем образовании). Этот принцип реализуется в рамках системы оплаты труда путем закрепления формульного принципа определения предельной численности работников из числа основного персонала, занятого в реализации услуги, оказываемой образовательной организацией. Предельная численность основного персонала вычисляется путем деления месячного объема ФОТ основного персонала на величину средней зарплаты в регионе (для дошкольной образовательной организации – на величину средней зарплаты в общем образовании). В случае, если определяемая таким образом предельная численность персонала приводит к высокой средней величине нагрузки, руководитель образовательной организации должен предпринять меры:
по увеличению доли ФОТ основного персонала и сокращению доли ФОТ остального персонала;
по инициации выведения непрофильных расходов на содержание персонала из ФОТ образовательной организации (выполнение работ за счет средств на приобретение услуг, установление договоренности с учредителем о выведении ряда функций по осуществлению содержания имущества образовательной организации в аутсорсинг при условии увеличения соответствующего объема средств из соответствующего бюджета на приобретение услуг);
по изменению технологий реализации основной образовательной программы образовательной организации (комплекса программ, реализуемых образовательными организациями дополнительного образования детей);
по изменению подходов к определению функционала основных работников.
Начисленная заработная плата основного работника образовательной организации должна зависеть от количества труда, затрачиваемого работником. Должны быть закреплены нормы, которые позволяют помимо часовой нагрузки по реализации учебного плана ООП учитывать при оплате труда параметры интенсивности труда основного работника (наполняемость группы, класса), а также объем реализуемой основным работником неаудиторной занятости с учащимися (это должно быть зафиксировано в Положении о нормировании труда основных работников образовательной организации) и факт выполнения дополнительного функционала работником (классное руководство, кураторство, наставничество, заведывание элементами инфраструктуры (кабинет, лаборатория и т.п.), проверка тетрадей и др.).
Начисленная заработная плата основного работника образовательной организации должна зависеть от качества его труда. В Положении о системе оплаты труда должны быть описаны показатели для распределения стимулирующей части ФОТ образовательной организации. Показатели, по которым ведется распределение стимулирующей части ФОТ образовательной организации, должны быть выстроены с учетом требований к образовательным результатам учащихся, закрепленных в соответствующем ФГОС (для дополнительного образования детей – закрепленных в системе оценки качества образования, принятой в образовательной организации).
Показатели качества труда основных работников должны быть составлены с учетом показателей качества услуги, реализуемой образовательной организацией, которые в свою очередь разрабатываются на основе требований соответствующего ФГОС к ООП, к условиям реализации ООП, к образовательным результатам учащихся (для организаций дополнительного образования детей – на основе муниципальных стандартов качества услуги по реализации программ дополнительного образования детей).
Эффективный контракт в отношении руководителя образовательной организации должен выстраиваться на основе учета в оплате его труда:
– объемных показателей его деятельности (количество элементов инфраструктуры, находящихся в управлении, численность потребителей услуг, реализуемой образовательной организации, разнообразие и количество муниципальных услуг, реализуемых образовательными организациями);
– выполнения обязательств по обеспечению выплат заработных плат основным работникам образовательных организаций на основе принципов, описанных в п. 3.1 – 3.4 данных методических рекомендаций;
– качества реализуемых образовательными организациями услуг (по параметрам, устанавливаемым в муниципальном (государственном) задании в соответствии с требованиями соответствующих ФГОС (требованиями стандартов качества услуг);
– двух-четырехкратного (в зависимости от объемных показателей деятельности руководителя) среднего размера заработной платы основных работников образовательной организации при условии, что он не меньше средней зарплаты в регионе (для образовательных организаций дошкольного образования – средней зарплаты в общем образовании).
Заработная плата заместителей руководителя, главного бухгалтера образовательной организации устанавливается в пределах ФОТ остального (ФОТ образовательной организации за вычетом ФОТ основного персонала) персонала образовательной организации. Зарплата этой категории работников также учитывает требования п. 4.1–4.3. Вместе с тем в Положении о системе нормирования труда работников образовательной организации должны быть разработаны и закреплены подходы к определению объемных показателей деятельности заместителей руководителя образовательной организации с учетом сферы ведения каждого конкретного заместителя руководителя. Заработная плата заместителя руководителя, как правило, ниже на 15–30 процентов заработной платы руководителя образовательной организации.
Роман Селюков

?

Log in

No account? Create an account