?

Log in

No account? Create an account

Электронная газета "Вести образования"

Previous Entry Share Next Entry
Сомнительные перспективы
eurekanext
Клячко_ЖЖ

Понятие «эффективный контракт» пока  еще  только  входит  в  наш  лексикон. Как  известно,  все  новое и неизведанное, как правило, воспринимается с недоверием и осторожностью, вызывая  много сомнений и вопросов. Например, чем отличается эффективный контракт от новой системы оплаты труда? Каковы его преимущества и риски?  Будет ли способствовать  данное нововведение  повышению  качества образовательных  услуг? И выиграют ли от него в конечном  итоге  работники образования? Эти и другие вопросы мы задали директору Центра экономики непрерывного образования Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС), доктору экономических наук Татьяне Клячко.

– Татьяна Львовна, как вы понимаете эффективный контракт педагога?
– Как способ стимулировать человека хорошо работать на одном месте, не отвлекаясь на совместительство в других местах. Эту идею еще несколько лет назад высказал ректор НИУ ВШЭ Ярослав Кузьминов. Известно, что преподаватели бегают из вуза в вуз, и у них нет времени на самосовершенствование, на работу со студентами и научную деятельность. Школьные учителя вынуждены зарабатывать репетиторством. Отсюда – падение качества образования в вузах и школах. Проводилось исследование, в ходе которого преподавателей и учителей спрашивали, какая бы зарплата позволила им работать на одном месте, и эти показатели нашли отражение в указах президента от 7 мая 2012 года.

– Чем отличается эффективный контракт от новой системы оплаты труда?
– Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работником. В этом документе должны быть отражены должностные обязанности сотрудников, критерии оценки эффективности и качества труда, его сложность, условия оплаты и льготы.
Все это будет построено на фундаменте НСОТ, а вместе с ней вступают в силу все те противоречия, которые мы наблюдаем сегодня. Так, согласно экономическим теориям, дифференцированная оплата труда в малых коллективах приводит к конфликтным ситуациям. В школах они возникают из-за распределения стимулирующих надбавок, непродуманных и непрозрачных критериев оценки качества.
Не случайно в ходе мониторинга, проведенного РАНХиГС в этом году, выяснилось, что нынешняя система стимулирования труда, делающая акцент на распределении доплат при низкой базовой ставке, для педагогического сообщества остается дискуссионным вопросом. Как минимум каждый пятый педагог считает ее недостаточно справедливой. Кроме того, дифференцированная система оплаты труда хорошо функционирует только в стабильной экономической ситуации, когда фонд оплаты труда постоянно растет. В противном случае доходы одних учителей будут увеличиваться за счет искусственного урезания зарплат других, которые работают ничуть не хуже. В этом году заканчиваются проекты модернизации региональных систем образования, и деньги на повышение зарплаты педагогов регионы должны найти самостоятельно, без помощи федерального центра.

– Что еще настораживает в этом нововведении?
– Учителя, которых мы опрашивали в ходе упомянутого выше мониторинга, в большинстве своем отмечали рост своей зарплаты до средней по экономике региона и даже в некоторых случаях выше (речь идет о Свердловской, Ивановской, Воронежской областях). Но на поверку этот показатель оказывается лукавым. Как выяснилось, рост зарплаты обеспечивается не столько за счет увеличения финансирования, сколько за счет внутренних ресурсов: укрупнения школ, увеличения числа учащихся, сокращения части учителей и вспомогательного педагогического персонала, возрастания учебной и внеурочной нагрузки педагогов, расширения платных услуг.
В вузах на фоне повышения зарплаты сокращается численность преподавателей. Минфин предлагает увеличить соотношение студентов, приходящихся на 1 преподавателя, с 10 до 12. Это делается из соображений повышения эффективности бюджетных расходов. Вообще говоря, ситуация забавная: в 1980-е годы шло сокращение числа студентов, приходящихся на 1 преподавателя, с 13:1 до 8:1, сейчас, более 30 лет спустя, мы пытаемся вернуться назад. Вместе с тем в вузах численность ППС должна сокращаться, и этот процесс объективный: контингент студентов в вузах уменьшился с 7,5 млн в 2008 году до 6,1 млн в 2012 году. Тенденция к сокращению продолжится. Однако на фоне увольнения почасовиков, полставочников, совместителей нагрузка оставшихся все же возрастает. И преподаватели, естественно, считают, что это следствие внедрения эффективного контракта, новой системы оплаты труда.

– Как это отражается на качестве образовательных услуг?
– Вопрос скорее риторический. Например, оптимизация сети, объединение школ, как показывают расчеты, далеко не всегда приводят к экономии средств. В некоторых случаях расходы возрастают из-за необходимости организовывать школы полного дня, доставку детей из других районов и т.д.
Учителя, несмотря на повышение зарплаты, все равно вынуждены крутиться. По нашим опросам, половина учителей обычных школ и гимназий подрабатывают…
Что касается преподавателей вузов, то у них ввиду возросшей нагрузки опять не остается времени на самосовершенствование и проведение научной работы.

– Какие инструменты будут использоваться при определении содержания контракта и при оценке результатов работы педагогов?
– Тут возникает ряд вопросов: как определить оптимальную нагрузку учителя и учесть все виды деятельности? Можно ли посчитать задушевную беседу с учеником, которая порой важнее любого мероприятия? На какие показатели ориентироваться в оценке качества педтруда? Ориентиров у нас теперь много – и новых, и уже испытанных на практике.
Из новых можно назвать профстандарт учителя, в котором отражено много замечательных идей, только непонятно, как их реализовать на практике.
Аналогичная картина – с независимой оценкой качества образования, которая сейчас обсуждается. Непонятно, кто ее будет осуществлять и по каким критериям.
Казалось бы, в общем образовании у нас есть много самых разных методик оценки – от показателей развития детей, прописанных в ФГОС, до результатов олимпиад, ЕГЭ, ГИА. Однако директора школ, принимавшие участие в наших опросах, указывали на ограниченность данных инструментов оценки педагогов и школ, поскольку при этом не учитывается множество таких важных факторов, как, например, социальный и культурный капиталы семей учащихся, их материальное положение, возможность нанять репетиторов. Кроме того, данные показатели провоцируют некоторые учебные заведения избавляться от учащихся, которые портят картину успеваемости.
Но других критериев у нас пока нет. Портфолио ученика еще только на стадии разработки.

– Каковы ваши прогнозы о перспективах развития эффективного контракта?
– Я очень опасаюсь, что с нашей не созданной до конца системой оценки качества вся деятельность образовательных организаций будет направлена на натягивание показателей, на погоню за высокими баллами ГИА и ЕГЭ, что повлечет за собой многочисленные манипуляции и рост формализма.
Кроме того, наш мониторинг показал, что часть директоров школ намерена использовать эффективный контракт как повод для избавления от пожилых педагогов под флагом обновления педагогического состава. Но справедливости ради стоит отметить, что большинство руководителей понимают, что опытных учителей нельзя списывать со счетов, поскольку они могут оказаться полезными в роли наставников. Что, кстати, соответствует запросам родительской общественности. Но также нужен и приток молодых учителей в школы – иначе ведь и наставники будут не нужны.
Большие сомнения вызывает и финансовая сторона вопроса. Мониторинг Росстата за третий квартал этого года показывает, что соотношения, заданные майскими указами президента, в общем и дошкольном образовании выдерживать становится все сложнее. В ухудшающейся экономической ситуации выполнить эти задачи будет очень трудно.

– Есть ли какие-то альтернативы материальным стимулам?
– Как показали наши исследования, молодежь в педагогической профессии привлекает не только зарплата (за те же деньги они могут найти менее ответственную и трудоемкую работу), но и содействие в решении жилищных проблем (субсидирование ипотеки, деньги на аренду квартиры), помощь в устройстве детей в ДОУ, современные условия труда, возможности для самореализации и творческого роста. Если все это будет прописано в договоре и реализовано на практике, тогда контракт действительно может стать эффективным. Но добиться этого будет весьма и весьма нелегко.
Беседовала Ольга Дашковская