?

Log in

No account? Create an account

Электронная газета "Вести образования"

Previous Entry Share Next Entry
Результат как ориентир
eurekanext
Попова_ЖЖ

Понятие «эффективный контракт» до сих пор содержательно не оформилось ни в отечественном законодательстве, ни в профессиональном сообществе. Существуют разные трактовки эффективного контракта и разное понимание того, как он должен быть организован. Об этом рассказала Светлана Попова, заместитель директора Института институциональных исследований:

– В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда государственных (муниципальных) учреждений, утвержденной распоряжением правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, эффективный контракт представлен как трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Таким образом, эффективный контракт можно трактовать как механизм обеспечения достойной заработной платы, предоставления социальных и иных льгот отдельным категориям работников и иных мероприятий для обеспечения их уровня благосостояния в соответствии со сложившимися стандартами жизни среднего класса.
Более широкое понимание эффективного контракта подразумевает создание со стороны работодателя необходимых для эффективного труда условий и соответствующую отдачу в виде результатов работы со стороны работника. Такое понимание эффективного контракта включает не только высокий уровень заработной платы и систему льгот, но и требования к рабочему месту, системе повышения квалификации и аттестации педагогических работников и т.д.
Целями введения эффективного контракта являются: 1) восстановление социального статуса высококвалифицированных работников, занятых в социальной сфере, закрепление в ней перспективных специалистов; 2) обеспечение мотивации добросовестного и эффективного выполнения обязанностей, повышения качества услуг, оказываемых в социальной сфере; 3) привлечение молодых специалистов, ориентированных на работу в социальной сфере и обладающих квалификацией, достаточной для повышения эффективности и качества предоставления соответствующих услуг.
Исходя из этих целей эффективного контракта можно говорить о любой модели оплаты труда, которая обеспечивает привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов и стимулирует их на высокие результаты труда.
Одной из возможных моделей эффективного контракта может являться и «новая система оплаты труда» (НСОТ). Но это не обязательно может быть только НСОТ, могут быть использованы и иные модели оплаты труда. Попробую продемонстрировать это на примере оплаты труда в вузах. Так, анализируя опыт оплаты труда зарубежных и ведущих российских вузов, наши коллеги из Высшей школы экономики выделили три модели оплаты труда, которые можно определить как эффективный контракт:

  • компенсационная – в которой стимулирующая часть оплаты труда формируется с учетом качества и результативности работы сотрудника. При такой модели перечень доплат и надбавок стимулирующего характера включает показатели качества выполняемой работы (успеваемость, качество учебного процесса и др.);

  • мотивирующая – в которой стимулирующая часть оплаты труда формируется с учетом показателей деятельности, которая признается значимой руководством вуза, ученым советом или наблюдательным советом или обеспечивает продвижение вуза к заявленной цели (повышение публикационной активности сотрудников, увеличение численности иностранных студентов, обучающихся в вузе, привлечение внебюджетных средств и др.);

  • гарантирующая высокий оклад для ведущих сотрудников (преподавателей), на протяжении длительного времени демонстрирующих высокие показатели результативности. При этом базовый оклад данных сотрудников формируется на основании договора между руководителем вуза и сотрудником и подразумевает высокую ответственность сотрудника за качество своей работы.

В зависимости от целей, задач развития и специфики (включая финансовые возможности) вузы выбирают одну из моделей эффективного контракта или используют смешанную модель, включающую элементы разных моделей эффективного контракта. Например, к большинству сотрудников (преподавателей) применяется компенсационный или мотивирующий контракт, а к нескольким ведущим сотрудникам – гарантирующий.
Принципиальной разницы, на мой взгляд, между эффективным контрактом и НСОТ нет. НСОТ можно использовать как одну из моделей эффективного контракта.
Но тут стоит отметить, что и сама НСОТ применяется в разных образовательных организациях по-разному. Общим является только принцип выделения базовой и стимулирующей частей фонда оплаты труда. Рекомендованное соотношение между базовой и стимулирующей частями фонда оплаты труда – 70% на 30%. Но по факту такое соотношение в последнее время не соблюдается. Зачастую стимулирующая часть фонда оплаты труда гораздо ниже 30%. Дальше образовательные организации могут брать за основу оплаты труда базовый оклад или стоимость ученико-часа. Перечень показателей для осуществления стимулирующих выплат разрабатывается образовательной организацией самостоятельно на основании рекомендованных учредителем и также может значительно различаться.
Более того, задача повышения заработной платы педагогических работников в привязке к средней заработной плате по субъекту Российской Федерации привела к некоторому искажению идеологии НСОТ, которая перестает решать задачи стимулирования результативности и качества работы педагогов. Приведу только два примера такого искажения. Есть субъекты Российской Федерации, где базовый оклад достаточно высокий и с учетом постоянных доплат за стаж, квалификацию, «сельских надбавок» он составляет значительную сумму, а низкая доля стимулирующей части фонда оплаты труда не дает значительной прибавки, что приводит к незаинтересованности педагогов в «зарабатывании» стимулирующих надбавок. Обратная ситуация наблюдается в субъектах Российской Федерации, где базовый оклад в три-четыре раза ниже средней заработной платы по субъекту Российской Федерации. В таком случае, чтобы заработать значительную прибавку к заработной плате, педагоги начинают больше внимания уделять дополнительным видам работы, за которые им доплачивают из стимулирующей части фонда оплаты труда (подготовку методических разработок, участие в конкурсах или подготовку учащихся к участию в конкурсах и т.д.). Начинается гонка за дополнительными баллами и в результате страдает качество основной работы.
Как видим, оба варианта использования НСОТ нельзя назвать эффективным контрактом. Искусство руководителя заключается в том, чтобы соблюсти баланс между оплатой за качественное выполнение педагогом основной деятельности и стимулированием дополнительных результатов работы.
Другим ограничением НСОТ в сегодняшних условиях является требование по обеспечению заработной платы педагогических работников в привязке к средней заработной плате в соответствующем субъекте Российской Федерации, которое на местах почему-то начали трактовать как требование обеспечить соответствующую среднюю заработную плату педагогических работников в каждой из образовательных организаций. Это ведет к уходу от нормативного подушевого финансирования, так как заставляет руководителей региональных и муниципальных органов власти распределять финансовые средства не от численности учащихся, а от численности педагогических работников образовательных организаций. Но ведь нигде не сказано, что средняя заработная плата педагогических работников в соответствии со средней по субъекту Российской Федерации должна быть обеспечена в каждой образовательной организации. Более того, такой подход начинает противоречить и задачам эффективного контракта. Если эффективный контракт направлен на повышение эффективности и качества труда работников и организации в целом, то в организациях, которые обеспечивают достижение заявленных результатов, заработная плата сотрудников должна быть выше, чем в тех, которые результаты не обеспечивают.

– Некоторые директора говорят о том, что концепция эффективного контракта противоречит Трудовому кодексу. Правда ли это?
– Посещая некоторые субъекты Российской Федерации, мы слышали о том, что с января 2014 года для руководителей образовательных организаций вводят эффективный контракт и что в субъектах Российской Федерации и муниципалитетах разработаны показатели деятельности организаций, которые включаются в контракт с руководителем образовательной организации и становятся обязательствами руководителя, от достижения которых зависят стимулирующие выплаты.
С точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации само финансовое стимулирование результатов работы не является нарушением. Вопрос в том, какими способами будут обеспечивать руководители образовательных организаций достижение показателей. Есть показатели, достижение которых можно обеспечить, не прибегая к усилиям, направленным на повышение качества образовательного процесса, а иными, более легкими путями. Порой же в перечень показателей стимулирующих выплат попадают такие как результаты сдачи выпускниками ЕГЭ, ГИА, численность школьников, совершивших правонарушения и преступления. Такие показатели легко считать, но еще легче их обойти, избавляясь от слабых учащихся до того, как они должны будут сдавать итоговую аттестацию, не принимать в школу детей из проблемных семей, слабых учащихся, осуществлять скрытый отбор более подготовленных учащихся и т.д. Применение таких показателей должно учитывать возможный негативный эффект.
Не менее важно и то, будут ли устанавливаться единые показатели для всех образовательных организаций или будет учитываться их специфика – расположена ли, к примеру, школа в социально сложном районе или это школа, которая работает с продвинутыми детьми. Поскольку показатели должны стимулировать повышение эффективности и качества работы школы, то они не могут быть одинаковыми для разных школ, тем более они не могут иметь одинаковые целевые значения.

– Есть мнение, что эффективный контракт – это повышенные обязательства, которые берет на себя педагог в обмен на более высокую зарплату. Как Вы его оцениваете?
– Эффективный контракт – это не дополнительные обязательства к уже существующим, это взаимные обязательства работодателя и работника по поводу условий и результатов труда последнего. Фактически работник и работодатель договариваются о том, какого объема и качества работу должен выполнить работник и, соответственно, какую оплату за эту работу он должен получать.

– Как реализуется эффективный контракт в разных регионах? Какие пути для его реализации вы видите?
– Ранее уже отмечалось, что эффективный контракт только собираются вводить, да и то пока только с руководителями организаций. Планом мероприятий (дорожной картой) «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утвержденным распоряжением правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г. № 2620-р) на 2013–2014 годы, запланированы только разработка и апробация моделей эффективного контракта.
Из моделей оплаты труда, которые можно отнести к эффективному контракту, в системе образования реализуется в основном НСОТ. Введение эффективного контракта может стать продолжением НСОТ и переходом от стимулирования качества и результативности работы педагога к результатам работы всего педагогического коллектива. Это очень важная задача на сегодняшнем этапе, поскольку НСОТ без привязки к результатам работы образовательного учреждения в целом порождает в педагогах индивидуализм и конкуренцию, что порой плохо отражается на психологическом климате в коллективе.
Отсюда первой встает задача согласования между школой и органом местного самоуправления показателей работы школы. Показатели работы школы не должны навязываться сверху. Их необходимо вырабатывать совместно с учредителем, коллективом школы и общественностью. Эта составляющая эффективного контракта также является продолжением НСОТ, в рамках которой школа самостоятельно, с участием представителей органа государственно-общественного управления, вырабатывала критерии стимулирования педагогов.
С каждой школой в соответствии с её спецификой необходима отдельная работа по определению, согласованию и закреплению в контракте руководителя целей, задач и показателей эффективности и качества работы школы. Есть школы, которые работают в сложных социальных условиях, в них может быть большое количество детей из сложных семей, детей мигрантов. И для таких школ ставятся одни задачи и соответствующие показатели. Есть школы, работающие с отобранным контингентом детей – для них должны быть другие цели, задачи и показатели.
Переход от эффективного контракта руководителя школы к эффективному контракту с педагогом лежит через понимание того, за счет каких результатов каждого конкретного педагога может быть обеспечен заданный результат школы. Эта задача вновь возвращает нас к необходимости согласования результатов работы школы, педагогического коллектива и каждого педагога в отдельности. Там, где в результате введения НСОТ акцент был смещен на индивидуализацию результата, необходимо возвращаться к задачам обеспечения коллективного результата. Если этого не произойдет, то между целями работы школы и целями отдельного педагога будет расти пропасть.
Замкнуть цикл должен, вероятно, пересмотр подхода к финансированию школ и введению наряду с государственным нормативом стимулирующего фонда системы образования.
Беседовал Сергей Юрьев