?

Log in

No account? Create an account

Электронная газета "Вести образования"

Previous Entry Share Next Entry
Свет в конце тоннеля
eurekanext
Гончар2_ЖЖ

Эффективный контракт - достойная оплата за качественный труд: Мария Гончар делится своими размышлениями с нашим корреспондентом.

– Когда появился этот термин – «эффективный контракт»? Что за ним стоит?
– Впервые термин «эффективный контракт» (ЭК) мы в Минобрнауки услышали больше пяти лет назад от коллег из Высшей школы экономики. Так они назвали величину зарплаты, за которую хороший работник согласится работать «на одну ставку» и не искать приработка. В то время для каждой категории педработников они социологическими методами установили в относительных единицах это значение.  Помню, по их исследованиям эффективный контракт для учителей (не средняя учительская зарплата, а именно эффективный контракт!) составил 1,3 средних зарплат в экономике региона.
«Даешь хорошему учителю эффективный контракт!» – звучало привлекательно и просто. Вот только отловить (а тем более – вырастить) хорошего учителя и дать ему достойную зарплату – задача для систем оплаты труда (СОТ) совсем не простая. СОТ, обеспечивающие эффективный контракт, а значит, справедливые зарплаты «каждому по труду» – неотъемлемая оборотная сторона обязательств и поручений по повышению доходов. Без «правильных» СОТ качество услуг не вырастет. Не случайно в указе президента России «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» задачи по росту зарплат и совершенствованию систем оплаты труда соседствуют.

– Переход на эффективный контракт отменяет переход на новые системы оплаты труда? Их опять придется менять?
– В моем понимании эффективный контракт (достойная оплата за качественный труд) –  это "свет в конце тоннеля", то есть цель и смысл продолжающегося совершенствования систем оплаты труда. ЭК – результат, СОТ – способ его получения.
Задача обновления СОТ учителей была поставлена в 2005 году перед нацпроектом «Образование».  Мы подступились к ее решению через комплексные проекты модернизации в пилотных регионах в 2006–2009 годах. Тогда были предложены ключевые принципиальные элементы НСОТ в общем образовании:
– формирование школьных фондов оплаты труда не по смете, а через нормативное подушевое финансирование;
– рост и выравнивание норматива;
– реальная самостоятельность школ и в кадровой политике, и в распоряжении всеми своими средствами: бухгалтер подчинен директору, а не наоборот;
– прозрачный справедливый учет в базовой части зарплаты всех выполняемых учителем видов работы, количества, сложности и интенсивности труда, участие педколлектива в формировании соответствующих подходов;
– привлекательная для учителя стимулирующая часть за качество, очищенная от доплат за квалификацию и выполнение функций, которые в свою очередь должны учитываться в базовой части;
– неформальное общественное участие в оценке качества работы учителей и школ, от выработки подходов до их осуществления;
– при этом, конечно, обеспечение всех законодательно установленных гарантий, улучшение условий труда и др.
Ни один из этих принципов не устарел и сейчас, многие из них нашли отражение в правительственной Программе поэтапного совершенствования СОТ на 2012–2018 годы.  В комплексных проектах были выработаны и рекомендованы эффективные технологические механизмы их реализации. Но за принципами и технологиями исполнителям не всегда был отчетливо виден общий смысл преобразований, а без понимания и осмысленности ни одна гуманитарная, управленческая технология не работает. Мы получили тогда разное продвижение в регионах – чем осмысленнее, тем дальше. Но очевидно, что даже там, где произошли существенные изменения, на пути к эффективному контракту предстоит еще много работы.
Тем не менее в определенной степени можно сказать, что введение НСОТ в 2006–2009 годах и дальнейшие действия по совершенствованию систем оплаты труда были ступенями на пути к ЭК, хотя и не по прямой лестнице. Прямой и не бывает. В моем представлении смысл – главная движущая сила преобразований. Но даже в самом идеальном варианте цели по мере движения переосмысляются, углубляются, корректируются. Так, первые шаги позволили сформулировать идею эффективного контракта. Но и сама она еще будет доосмысливаться.

– В чьих интересах переход на эффективный контракт? Кто больше всего выиграет – педагоги, директора?
– Мой ответ банальный: в конечном счете – в интересах благополучателей образовательных услуг. В первую очередь учащихся и их семей. Ведь ЭК призван обеспечить рост качества услуг. Вместе с тем, –  что тоже, наверное, прозвучит банально – в интересах обеих сторон трудовых отношений: как директоров, так и педагогов. ЭК предполагает выход на максимально взаимовыгодные отношения каждого работника и работодателя. Когда и работодателя устраивает выполненная работа, и работника – условия труда.

– Существуют ли какие-то принципиальные различия в эффективных контрактах для разных категорий работников? Ведь предполагается, что на ЭК перейдут и вузы, и школы, и детские сады...
– Я бы говорила скорее о различиях в СОТ, связанных со спецификой их труда, даже внутри образовательной отрасли. Цель одна,  самые общие принципы – едины, но в выполняемых видах деятельности, трудовых функциях есть различия. Они находят отражение и в различных подходах к нормированию труда для разных категорий работников образования, и  в невозможности создать единую систему профессионально-квалификационных групп (в образовании действуют две разных системы ПКГ для разных работников). Все это вносит разные граничные условия для формирования СОТ.
Так, в высшем образовании даже и название работников иное – научно-педагогические. Уже само это название подсказывает,  что для них, в отличие, например, от учителей или воспитателей, научная деятельность  является основной и обязательной, и должна соответствующим образом учитываться, оцениваться и оплачиваться.
Вместе с тем, мне кажется, сейчас важнее общие тенденции и подходы, общие требования к СОТ для разных категорий.  Многие из них сформулированы в правительственной Программе поэтапного совершенствования СОТ.

В частности, в Программе для всех категорий и отраслей предлагается повысить гибкость регулирования оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников, усилить роль стимулирующих выплат, адаптировать СОТ к деятельности в условиях государственного/муниципального задания. Согласно Программе, СОТ должны быть «настроены на решение задач развития отраслей, повышение качества оказываемых услуг, обеспечение соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда» – а это и есть, по сути, выход на эффективный контракт.
Мероприятия программы предполагают в первую очередь совершенствование установления окладов работников «исходя из более полного учета при оплате сложности, в том числе через совершенствование профессионально-квалификационных требований к работникам, типовых норм труда и норм труда, установленных локальными нормативными актами, содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах".


На мой взгляд, для реализации этих положений Программы по большинству категорий  нужен переход от тарифных к окладным системам, то есть к оплате не за норму труда (повременную или сдельную), а за выполнение установленных трудовым договором, должностной инструкцией конкретного работника трудовых обязанностей. Причем, подчеркну, переход не просто к должностному окладу «за должность», а к индивидуальным окладам за выполнение конкретных функций. В том числе – к высоким фиксированным окладам за выдающуюся квалификацию.

– С какими трудностями столкнутся учреждения при переходе на эффективный контракт? Что стоит учесть руководителям учреждений?
– Во-первых, особенно тонкая и кропотливая работа – формирование в учреждении эффективной системы стимулирующих выплат. Она должна действительно вдохновлять педагогов на максимальную отдачу в основной деятельности, а не отвлекать от нее. Нацеливать на реализацию задач конкретной образовательной программы, на внимание к ученикам и их семьям, на профессиональное взаимодействие с коллегами, на творческое саморазвитие... Не дергать и раздражать, не выламывать им руки, а предоставлять возможности для самореализации. Не давать, в конце концов, пищу нечистоплотной торговле сертификатами и другими бумажками.
Я считаю, в Программе поэтапного совершенствования СОТ не все предложенные ориентиры в отношении стимулирующих выплат этому способствуют. Нельзя не согласиться, что из стимулирующей части в базовую должны быть перенесены все выплаты за поручаемые работы, их сложность, квалификацию работника. В стимулирующей должно остаться только вознаграждение за качество, результаты. Не поспоришь и с тем, что распределение стимулирующих выплат должно быть прозрачным и справедливым. Однако прописанная в Программе жесткая вертикаль показателей снизу доверху не решает этих задач. Сколь бы идеально ни была прописана сверху система критериев и показателей, будучи прямолинейно транслируема вниз «к исполнению», она рискует остаться чужеродной помехой, формализмом, оттягивающим ресурсы от основной работы и раздражающим работников. Значительно важнее в самом коллективе участников образовательного процесса выработать приемлемые подходы к стимулированию, найти баланс всех интересов – и учеников, и местного сообщества, и государства. Выйти на минимум показателей, а может, и уйти от формальной системы баллов. Мне кажется, в этой части Программа неоправданно игнорирует положения Указа о развитии институтов самоуправления.
Во-вторых, давно назрели изменения в нормировании труда школьных учителей. Мне жаль, что во время  КПМО нам так и не удалось добиться взаимопонимания в этом вопросе с отраслевыми профсоюзами. Профсоюзы видели тогда в наших предложениях покушение на имеющиеся у учителей гарантии, на ухудшение условий их труда. С одной стороны, они отстаивали тарифную систему, привязанную только к числу проводимых уроков, не учитывающую ни реальную разницу в сложности работ, ни непрозрачность и неравномерность распределения неурочной нагрузки, ни непропорциональность этой нагрузки количеству уроков. С другой стороны, они выступали против окладной системы, опасаясь ровно того же, чего и мы в условиях тарифной системы – неконтролируемого навешивания на учителей дополнительной нагрузки, в том числе и не-учительской, без соответствующей оплаты. Доходило, по-моему, до абсурда: не включать в перечень квалификационных характеристик, из которых формируется перечень трудовых обязанностей каждого конкретного учителя, например, проверку тетрадей и классное руководство с тем, чтобы при тарифной системе за них следовали отдельные доплаты. При этом, к сожалению, наши предложения прозрачно оплачивать всю вменяемую учителю нагрузку тогда не были услышаны. В условиях перехода на образовательные стандарты нового поколения эта проблема становится еще более актуальной. Реализация образовательных программ предполагает расширение внеурочных форм работы. К основной деятельности учителей относятся не только уроки и непосредственно сопряженная с их подготовкой и проведением работа, а во все большей степени – другие формы реализации образовательных программ, другие задачи и функции. Структура труда учителя объективно меняется. Тут мы сталкиваемся и с необходимостью менять и менталитет значительной части учительства, согласно которому его основная миссия – урокодательство. При этом – мы тут совершенно согласны с профсоюзами – важно сохранить педагогам законодательно установленные гарантии и не ухудшить условия труда. С этим связаны и положения Программы о локальном и типовом нормировании труда, а также необходимость синхронизированно пересмотреть нормы пенсионного законодательства, устанавливающего условия получения пенсии за выслугу лет.

– Некоторые директора школ говорят, что концепция эффективного контракта противоречит Трудовому кодексу России. С чем это связано?
– Видимо, с тем, что эти люди недостаточно сами вникают в предлагаемые изменения и положения ТК, а доверяются тем, кто ими манипулирует. Разве может быть правительством принята программа, противоречащая Трудовому кодексу? Никакие правовые управления этого бы не допустили. Тем более что все ключевые положения Программы лишь отражают и усиливают дух и букву кодекса. Как раз задача совершенствования СОТ, сам посыл перехода к эффективному контракту и заключается в том, чтобы наиболее полно реализовать положения ТК. И задача управленцев при формировании СОТ – обеспечить все гарантии и нормы, им установленные.
В частности, предложения о повышении гибкости окладов не противоречат статье 22 ТК о том, что работодатель обеспечивает равную оплату за труд равной ценности. Напротив, учет в учреждении по единым установленным правилам сложности и ценности каждой выполняемой функции позволяет реализовать эту норму в большей степени, чем привязка в оплате только к часам аудиторной нагрузки или установление в регионе или районе фиксированных окладов.
На мой взгляд, в условиях действия Программы важную помощь по ее законосообразному осуществлению могли бы оказывать рекомендации Трехсторонней комиссии по трудовым отношениям. Они как раз призваны показать максимальный спектр  возможностей совершенствования СОТ в соответствии с Программой и Трудовым кодексом, поддерживать тем самым самостоятельность и компетентность директоров, а не препятствовать их проявлению и развитию. Так, базовый оклад по ПКГ должен остаться именно гарантией, ограничением снизу, а не загоняться в статус индивидуального оклада работника. Нужны рекомендации по нормированию труда, гарантирующие неухудшение законодательно установленных условий и гарантий, а не запрет на предусмотренное Программой совершенствование нормирования. Нужны рекомендации по обеспечению мотивирующего характера стимулирующих выплат, переносу из стимулирующей части в базовую конкретных выплат, а не призывы к уменьшению объемов стимулирования. Необходимо содействие через рекомендации росту  финансового наполнения нормативов, адекватному формированию государственных/муниципальных заданий, учету в них всех задач, поручаемых учреждению, полному и прозрачному доведению финансового обеспечения заданий до учреждений.

– Можете ли вы назвать примеры реализации эффективного контракта в регионах, на которые стоит ориентироваться?
– К сожалению, я сейчас не так тесно взаимодействую с регионами, чтобы иметь сколь-либо полную картину. Удается иногда пересекаться с педагогами Калининградской области, немного познакомиться там с некоторыми интересными практиками (а где-то и немного поучаствовать).
К примеру, еще в рамках КПМО в лицее № 18 г. Калининграда (активный участник Ассоциации развивающего обучения) педколлективом с помощью проектных семинаров был разработан «прайс-лист» трудовых обязанностей, внеурочной деятельности, на основании которого формируется оклад каждого работника;
– в лицее № 49 г. Калининграда часть средств ФОТ выплачивается на конкурсной основе в форме грантов на реализацию задач в рамках образовательной программы;
– в «Школе будущего» директор Алексей Голубицкий апробировал систему взаимодействия с педагогами по принципу «Деньги в обмен на обязательства»;
– в Гурьевском районе, где расположена эта школа, заслуживает внимания опыт выработки самими директорами критериев установления размеров своих окладов с последующей самооценкой (А. Голубицкий кратко описывал свое участие в этой работе в фейсбук-группе «Вести образования»);
– в Балтийском федеральном университете им. И. Канта внедрена система номинированных доцентов и профессоров, когда значительно более высокий фиксированный оклад устанавливается работникам с высшей квалификацией в соответствии с принятыми требованиями;
– развитию системы ЭК содействует также работа региона по созданию фонда качества и широкому использованию с участием учреждений конкурсных механизмов реализации региональных целевых программ.

– Некоторые эксперты говорят, что ЭК предполагает перевод на сдельную оплату труда, т.е. им будут определенным образом оплачивать каждый вид работы, и это предполагает большую гибкость финансирования в оплате труда. Действительно ли это так, и если так, то какие механизмы можно предложить директорам школ для более совершенной работы по ЭК?
– Борьба започасовиков со сдельщиной в большей мере разворачивается вокруг школьного учителя. Она мне иногда напоминает спор даже не остроконечников с тупоконечниками, а – остроконечников с самими собой. Они будто сидят на игле противоречия между «Полностью занормировать труд учителя в часах невозможно» и «Занормировать все часами, условно», растянув при этом над головой лозунг «Ученик вам не болванка», с которым никто и не спорит.
По-моему, ни почасовая, ни сдельная оплата труда в чистом виде не подходят. Ведь это и не работа станочника по обтесыванию болванок с оплатой за число обтесанных болванок, и не работа сторожа с оплатой за число отсиженных в сторожке часов. Это движение от тарифной оплаты за норму часов или выработку – к окладной, за выполнение трудовых функций, должностных обязанностей. Причем не штатно-окладной, а – с индивидуальным окладом, формируемым на основании установленных в учреждении «расценок».
Есть одно серьезное «но», не позволяющее полностью отказаться от нормирования разных видов деятельности учителя в часах, хотя бы условных: задача неухудшения условий труда и обеспечения установленных гарантий. Законом установлена сокращенная рабочая неделя учителя – 36 часов. За 36 часов педагогической работы учитель должен получить оклад не ниже базового в соответствии с ПКГ. Для обеспечения этой гарантии и требуется, полагаю, типовое нормирование и локальное нормирование, по крайней мере, в рамках этих 36 часов. Но это не означает равной стоимости каждого часа и следовательно – почасовой оплаты труда.

Мои рекомендации директору:
– проработать с учредителем гос(мун)задание и его полную стоимость в соответствии с нормативными актами;
– добиться получения положенных по заданию средств в полном объеме (без изъятий) и реального права ими полностью распоряжаться; (перейти в автономное учреждение; иметь бухгалтера в своем подчинении);
– выработать с трудовым коллективом в ходе проектных семинаров, не нарушая трудовое законодательство, полный перечень видов деятельности, локальное нормирование труда и расценки; а также, возможно, перечень квалификационных критериев для номинированных учителей;
– выработать с органом общественно-государственного управления в форме проектных семинаров воодушевляющую работников систему стимулирования;
– реализовать систему корректировок выработанных положений;
– формировать трудовые договоры (доп. соглашения) с работниками на основе выработанных положений.
Беседовал Сергей Юрьев