Электронная газета "Вести образования"

Previous Entry Share Next Entry
Как сделать эффективный контракт конкретным и справедливым?
eurekanext
чеха_ЖЖ

В конце 80-х годов в тогда еще не развалившийся СССР активно проникали разными способами предметы «западного рая»: джинсы, видеофильмы, кока-кола, компьютеры и прочее. Оказавшаяся у меня в то время импортная зажигалка с ее необычным, с точки зрения советского топорного подхода, дизайном казалась артефактом внеземной цивилизации, приятно ласкала ладонь. Все эти "штучки" воспринимались как предметы из неизведанного мира, куда необходимо всем прийти, освободившись от ненужного и устаревшего наследия.
Термин «эффективный контракт» тоже пришел "оттуда" и также воспринимается многими как что-то неизведанное и одновременно что-то такое суперсовременное, выдающееся, прогрессивное.


Президент поставил задачу
Для выявления реального содержания термина обратимся к конкретным документам. Бюджетное послание президента РФ В.В. Путина от 28 июня 2012 г. «О бюджетной политике в 2013–2015 годах» содержало буквально следующее:
«Нормативно-правовая база для отказа от сметного финансирования учреждений и введения новой системы оплаты труда уже создана. Теперь задача – повсеместно внедрить ее и обеспечить практическую реализацию уже предусмотренного законодательством нового механизма финансирования государственных и муниципальных учреждений, а в самих учреждениях – обеспечить переход к эффективному контракту, который должен четко определять условия оплаты труда и социальный пакет работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы».
Таким образом, Бюджетное послание президента России содержит ясно выраженную задачу: обеспечить переход к эффективному контракту в образовательных организациях. Безусловно, данный тезис выступает основанием для реализации органами исполнительной власти задач, поставленных президентом. Понятно также то, что задачи, поставленные президентом России, должны выполняться, и должна существовать система контроля, предполагающая в том числе выявление причин неисполнения и виновных в этом.

Правительство приняло меры
Как же в данном случае выполнялась задача, поставленная президентом? Выполнение ее было возложено на Министерство труда и социальной защиты и другие ведомства.
Распоряжение правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, утвердившее Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, содержит определение термина «эффективный контракт». Согласно данному определению, эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы:
– должностные обязанности;
– условия оплаты труда;
– показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
– меры социальной поддержки.
При этом особо подчеркивается, что в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы: его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не могут допускать двойного толкования. Далее приведена ссылка на примерную форму трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения.
Таким образом, эффективный контракт – это некая модификация соглашения между работником и работодателем, в нашем случае относящаяся к сфере образования. Причем особо подчеркнем, что речь идет об уточнении и конкретизации положений уже действующих трудовых договоров.
Министерство труда и социальной защиты РФ в приказе от 26 апреля 2013 г. № 167н утвердило рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.
Данные рекомендации содержат положение о необходимости учитывать при совершенствовании трудовых отношений нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, которые определяют ряд аспектов – от системы оплаты труда работников и условий (включая режим рабочего времени и времени отдыха) до характера работы (подвижной, разъездной и т.д.).
Далее следуют разъяснения по вопросам порядка внесения изменений в трудовые договоры в связи с введением эффективного контракта. Таким образом, вопрос о содержании термина при прочтении конкретных документов становится более или менее ясным. Речь идет о некоем конкретизировании уже существующих трудовых отношений. Попробуем разобраться с содержанием процесса.

Российские реалии против прогрессивного менеджмента
Конкретизация должностных обязанностей работника представляет собой, безусловно, важное и нужное дело. Трудовая функция работника должна быть четко установлена уже на этапе возникновения трудовых отношений. В противном случае возможно говорить о том, что работника приняли на работу по принципу «поручим какую-нибудь работу, а там посмотрим, чем еще можно нагрузить».
Конкретизация по общему правилу не означает изменения или добавления новых обязанностей – речь может идти об изменении уже закрепленных в трудовом договоре обязанностей. Возможно, позволит даже уменьшить объем выполняемых работником обязанностей, так как общие формулировки трудовых обязанностей всегда позволяют дополнительно «нагрузить» работника.
В связи с этим конкретизация трудовой функции может быть просто невыгодна с точки зрения управленческих задач и существенно затруднять возможности взаимодействия с работниками. Любой директор школы, ректор вуза знает, что практически невозможно заранее определить круг обязанностей, которые придется поручать конкретному работнику.
В российской реальности многие работники просто не читают подписываемых трудовых договоров (за исключением раздела о зарплате и режиме рабочего времени) и должностных инструкций, что тем не менее не мешает большинству из них как-то работать. Начальник при приеме на работу объясняет примерный круг обязанностей, а дальше – как пойдет.
Данное обстоятельство нельзя оценивать в категориях «хорошо» или «плохо» – оно обусловлено спецификой чудным образом сохраняющегося в России традиционного общества, черты которого проявляются в трудовых отношениях. С точки зрения традиционной морали, работник организации, тем более государственной образовательной организации, – это не субъект, продающий свою способность выполнять конкретную трудовую функцию на свободном рынке труда, а некое лицо, осуществляющее «служение» ради общественного блага. Вознаграждение в данном случае воспринимается как получаемая от общества «доля» – аналог части общинной пашни, леса, реки, которые всегда общие, аналог всяческих «фондов-общаков» и прочего. Начальник воспринимается не как лицо, наделенное функцией выступать от имени работодателя, а как «отец родной», «пастырь», обладатель права «казнить или миловать», отвечающий абсолютно за все, что происходит.
Мораль традиционного общества проявляется иногда и в крупных филиалах западных корпораций на территории России. С этим, очевидно, связаны многие неудачи при использовании технологий прогрессивного менеджмента. Как же в этих условиях еще и конкретизировать трудовые обязанности?

Что следует конкретизировать?
Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в любом трудовом договоре должна содержаться информация об условиях оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Таким образом, трудовой договор (либо в самом тексте, либо в виде отсылки к локальному акту) должен содержать все условия, позволяющие определить размер оплаты труда работника. Что же здесь можно конкретизировать уже после заключения трудового договора? Размер оклада? Но он точно должен быть установлен уже на этапе возникновения трудовых отношений, иначе просто невозможно произвести расчет заработной платы, даже с точки зрения требований бухучета.
Размер компенсационных выплат либо заранее установлен, либо является предметом договоренностей с работником, однако к эффективности труда как такового они имеют очень мало отношения.
Конкретизация стимулирующих выплат, предлагаемая в рамках введения эффективного контракта, может иметь следующие варианты соотношения с введенной ранее новой системой оплаты труда:
– новая система оплаты труда в части, касающейся стимулирующих выплат, не достигла своих целей, оказалась неэффективной полностью или в части, и возникает потребность устранить данную неэффективность посредством введения эффективного контракта;
– новая система оплаты труда достигла своих целей, полноценно работает, но для дальнейшего ее развития в части оснований назначения стимулирующих выплат необходимо дополнить ее эффективным контрактом. Таким образом, эффективный контракт – это, возможно, неудачно названная вариация совершенствования новой системы оплаты труда;
– введение эффективного контракта по неким причинам никак не связано с новой системой оплаты труда и осуществляется независимо от нее.

Новая система оплаты труда не достигла своих целей?
Если принять во внимание Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, то ответ на этот вопрос будет положительным. Так, в частности, из раздела 2 указанной программы следует, что новая система оплаты труда имеет ряд недостатков, в том числе непроработанность и формальность критериев эффективности деятельности работников учреждений; применение в ряде случаев стимулирующих выплат в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Кроме того, введение новых систем оплаты труда привело к увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.
Если вышеизложенное верно, необходим тщательный анализ недостатков новой системы оплаты труда, выявление причин их возникновения, возможно, выявление виновных, аудит расходования бюджетных средств, выделенных на внедрение новой системы оплаты труда и другие мероприятия. Ничего этого, по-видимому, не было сделано.
Между тем, если даже новая система оплаты труда не достигла своих целей, то почему нельзя далее развивать эту систему? Все необходимые условия для этого есть, включая нормативную основу, опыт ее формирования и применения и локальные акты, принятые на уровне образовательных и иных организаций, которые предусматривают возможность их совершенствования.
По поводу «конкретизации мер социальной поддержки» необходимо отметить, что, если где-либо такого рода меры установлены (например, в виде снижения цены на отдых в санаториях, в виде бесплатных обедов и прочего), то очевидно, что их применение явилось возможным только потому, что они и без того конкретизированы на минимально необходимом уровне, хотя бы для целей бухучета. Когда начнется конкретизация имеющихся мер социальной поддержки, то очень может быть, что это будет воспринято как посягательство на эти меры. Социальная обстановка в последнее время и так напряжена до предела, и нет никакого практического смысла создавать лишний повод для недовольства.
…Кстати, зажигалка, о которой я говорил в начале статьи, не проработала долго – сломалась в условиях суровых сибирских морозов, доходивших до 40 градусов. Так что иногда надо ради собственной безопасности спички при себе держать. Пригодятся.
Вадим Чеха,
эксперт по правовым и экономическим вопросам в сфере образования

?

Log in

No account? Create an account